Lors de la réalisation d’un entretien d’embauche, il est souvent nécessaire d’estimer les compétences techniques d’une candidate ou d’un candidat. Cependant, l’évaluation technique est loin de valider à elle-seule la pertinence du recrutement d’un futur collaborateur. Il existe des personnes très compétentes qui sont incapables de travailler avec des personnes novices et d’autres qui sont, à l’inverse, de très bonnes facilitatrices et ont un rôle à jouer dans une équipe sans détenir d’expertise particulière.
Au fil des années, j’ai donc établi une grille d’évaluation personnelle qui me permet de mieux cerner les candidat, en dehors de leurs simples compétences techniques. Je m’en sers comme base d’analyse et la relis avant et après chaque rendez-vous pour ensuite pouvoir écrire un compte-rendu d’entretien de qualité aux personnes qui m’ont demandé de m’en occuper.
Avertissement : je ne suis pas responsable des ressources humaines, rien n’est absolu ou gravé dans le marbre et j’ai déjà donné des avis favorables sur des personnes qui ne rentraient absolument pas dans ces critères. Dans l’absolu, je recommande toujours de faire l’entretien à deux ou d’inviter la candidate ou le candidat pour un second entretien avec une autre personne sans lui transmettre mon avis en amont pour éviter de l’influencer.
Quelques signes que le ou la candidate « joue le jeu »
- Tenue correcte
- Posture
- Calme
- Qualité d’écoute
Un entretien, qu’on le fasse par Skype ou en face-à-face, est constitué d’un ensemble de règles culturelles et consensuelles auxquelles un candidat doit savoir se plier. J’ai totalement conscience qu’en soi, c’est stupide. Cependant, c’est un signal fort quant à la capacité du ou de la candidate à s’adapter à d’autres situations codifiées à l’avenir, situations qui sont encore nombreuses dans le monde professionnel.
S’exprimer
- Expression claire (à l’oral ou par écrit)
- Vocabulaire adapté au contexte et précis
- Discours sincère, authentique
- Capacité de synthèse, concision
Peu importe le poste occupé, tout le monde a besoin de savoir s’exprimer d’une manière ou d’une autre, à l’écrit ou à l’oral. De nombreuses choses seront perçues ou perdues dans l’échange en fonction de ces capacités. Il faut donc que l’expression, qu’elle soit orale ou écrite, soit précise, concise et agréable.
Travailler en équipe
- Évite les jugements, exprime de la bienveillance
- Apprécie la vie en groupe, le dialogue
- Exprime un sens du « commun », de l’intérêt général
- Ouvert à l’égalité, à la diversité
Un candidat ne connait pas, a priori, l’organisation du travail et les profils de ses futurs collaborateurs. Même s’il a le profil d’un travailleur ou d’un travailleuse autonome (je reviendrai sur les profils dans un autre article), il doit montrer qu’il est capable d’observer, de prendre du recul, d’être patient avant de juger…
Curiosité, exhaustivité
- Se pose des questions sur le poste, le secteur, le marché…
- Cherche à s’informer sur les savoir-faire
- S’informe sur l’organisation du travail
Les tâches confiées et l’équipe à qui elles sont confiées ne sont qu’une partie du travail. L’organisation du travail, à la fois dans la méthode que dans les réglementations internes, constitue une part importante de la vie de l’entreprise. Je serais assez peu enclin à embaucher une personne qui ne serait pas sensible à son environnement ou exprimerait, dès l’entretien, peu d’intérêt pour le collectif.
Capacité à affirmer des positions
- Développe des points de vue personnels
- Assume ses choix, se prononce clairement
- Illustre, argumente et remet en question
- Reconnait ses limites
Pour enrichir l’équipe un candidat doit aussi être capable d’émettre une analyse non-stéréotypée et de l’assumer par des explications claires et convaincantes. Je détermine souvent ce point en posant à la personne des questions qui divisent la communauté. Le point de vue du candidat ou de la candidate m’intéresse alors peu, c’est la qualité de l’argumentation que j’analyse. Un aveu de méconnaissance du sujet est également une bonne chose, si tant est que le candidat ou la candidate propose ensuite d’émettre des hypothèses construites.
Capacité d’investissement
- Capacité à prendre des décisions et les assumer
- Maitrise de l’effort (ténacité, endurance, mais aussi remise en cause et repos)
- Investissement dans un projet
- Prise de recul sur la valeur ajoutée des autres individus
Ces points nécessitent presque toujours de faire parler la personne de ses projets précédents pour savoir si elle sait prendre du recul sur sa propre pratique du métier et son rapport aux autres collaborateurs et collaboratrices. Cela permet d’évaluer le dynamisme mais aussi la sagesse, l’ambition mais aussi la capacité à participer à un projet dans ce qu’il constitue de patrimoine commun.
Capacité d’innovation (?)
- Capacité à identifier le cadre
- Capacité à proposer des alternatives
C’est encore un des points que j’ai le plus de mal à évaluer car j’ai souvent moi-même l’impression de manquer de fantaisie. L’idée ici est d’estimer la capacité du candidat ou de la candidate à sortir des sentiers battus et, surtout, comment il ou elle le fait et provoque la réflexion chez les autres. Il y a plusieurs façons d’y parvenir et il existe une grande littérature sur le sujet, donc je ne vais pas m’attarder dessus ici.
Positionnement personnel par rapport au positionnement de l’entreprise
- S’est renseigné sur l’entreprise, connait ses valeurs
- Explique clairement son intérêt propre
- Se projette dans l’avenir dans une construction commune
Cette dernière partie est souvent la plus délicate pour le candidat ou la candidate car il ne connait jamais aussi bien l’entreprise qu’après la présentation qu’on lui en fait en début d’entretien. Il ou elle doit donc rapidement définir ce qui, dans les valeurs présentées, fait écho à son propre jeu de valeurs et expliciter ce à quoi il adhère et, c’est nécessaire, ce qu’il compte apporter.